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FHDW: Zertifikatsstudium „Management von Dienstleistungsunternehmen“

Qualifizierungsoffensive des Kolpingwerks

Wie macht man Mitarbeiter, die in der sozialen Arbeit tätig sind und dafür ausgebildet wurden, fit für Führungsaufgaben? Eine spannende Herausforderung für alle Beteiligten.

Die FHDW führt für das Kolping Bildungswerk in Paderborn seit Mai 2017 eine Führungskräftemaßnahme im Rahmen seiner internen Qualifizierungsoffensive durch. Der besondere Vorteil dieses Konzeptes ist, dass der gesamte Studiengang individuell auf die besonderen Erfordernisse und Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens und der Studierenden ausgerichtet werden kann. Die FHDW wird dadurch noch stärker als Bildungsdienstleiser auf Unternehmensebene aktiv. Ein Angebot, das vielleicht auch für Sie interessant ist. 

Lesen Sie ein Interview mit Jens Brennholt, Dozent in mehreren Fächern dieser Maßnahme, und Professor Stefan Nieland, der den Zertifikatsstudiengang leitet. 

Interview Prof. Dr. Nieland und Jens Brennolt

Prior: Welche Idee und welche Bedürfnisse stehen hinter dem Führungskräfteentwicklungsprogramm für das Kolping Bildungswerk?

Nieland: Für das Kolping Bildungswerk ging es insbesondere darum, die eigenen Führungskräfte fit zu machen für Aufgaben, die sich im unternehmerischen Kontext befinden, wie zum Beispiel Kostenrechnung, Team-Management und Change-Management. Dabei mussten wir als Kernaufgabe bei der Gestaltung des Studiengangs berücksichtigen, dass die Teilnehmer aus sozialen Berufen kommen und zukünftig neue Aufgaben übernehmen, die sich mit dem Thema Führung oder und / oder Budgetverantwortung befassen, die ihnen bisher fremd waren. Auf Basis dieser Anforderungen haben wir uns mit dem Kolping Bildungswerk zusammengesetzt und das Programm „Management von Dienstleistungsunternehmen“ entworfen. Für die FHDW im Prinzip eine generische Aufgabe, also aus unserem Grundkompetenzen zu entwickeln. Als wir wussten, welche Teilnehmergruppe auf uns zukommt, konnten sich unsere Dozenten zielgruppengerecht auf die Teilnehmer aus diesem sozialen Umfeld einstellen. 



Nieland: Wichtig ist mir der Hinweis, dass die FHDW das Programm „Management von Dienstleistungsunternehmen“ auch auf andere Unternehmen, wie zum Beispiel aus dem Bankenbereich, gestalten kann. Gemeinsam mit dem jeweiligen Unternehmen würden wir dann ebenfalls die konkrete Zielrichtung festlegen und unsere Dozenten über die jeweilige Branche und den jeweiligen Bedarf informieren. Zudem würden wir die Fallbeispiele in der Weiterbildung aus diesem Sektor generieren. (Anm. der Redaktion: Lesen Sie hierzu auch den nebenstehenden Info-Kasten).

Brennholt:
 Das Spannende an der Idee, einen individuellen Studiengang für ein bestimmtes Unternehmen aufzusetzen, ist, die Zielgruppe und die Themen klar zu fokussieren. Letztlich ist das der Kern, um den sich alles für uns als Dozenten dreht. Dass ich die richtigen Themen mitbringe und mich entsprechend auf Diskussionen vorbereite. Anders als die üblichen dualen Studenten als Berufseinsteiger bringen die Teilnehmer von Kolping eine enorme Berufserfahrung mit. Die Lerninhalte, die wir als Dozenten präsentieren, werden sofort reflektiert und auf den beruflichen Alltag bezogen. Gleichzeitig ist das ein zusätzlicher Benefit für das Unternehmen: Die Teilnehmer nehmen das Gelernte mit und transferieren es. Ganz konkret werden die Inhalte dann in den Hausarbeiten umgesetzt.

Prior:
 Wie funktioniert diese praktische Umsetzung genau?

Brennholt: Ich bespreche mit den Teilnehmern die Themen für die Hausarbeiten. 80 Prozent der Themen liefern aus meiner Sicht einen direkten Nutzen für das Kolping Bildungswerk. Zum Beispiel geht es um Standardisierung von Projektmanagement, Prozessen und Strukturen oder auch um Fragen „wie optimieren wir unser Besprechungswesen“. Alles Themen, die einen wirtschaftlichen Einfluss auf das Unternehmen haben werden. Hier sind die Führungskräfte und Teilnehmer des Unternehmens gefordert, die Teilnehmer nicht nur zu entsenden, sondern auch deren Anregungen aufzunehmen.

Prior: Gibt es im Unternehmen Kolping selbst nochmals interne Workshops?

Brennholt: Alle Teilnehmer präsentieren ihre Arbeitsergebnisse im Unternehmen. Die Hausarbeit hat einen akademischen Grundlagenteil, wichtiger sind die Arbeitsergebnisse. Für den Teilnehmer hat das sogar zwei Vorteile: Zum einen präsentiert der Teilnehmer direkt positive Impulse im Unternehmen und zum anderen kann er sich zudem als Persönlichkeit präsentieren.

Prior: Geht es bei dieser Weiterbildung also auch um die persönliche und individuelle Weiterentwicklung dieser jungen Führungskräfte?

Brennholt: Auf jeden Fall erhalten die Teilnehmer eine qualifizierte Führungskräfte- und Personalentwicklung. Noch wichtiger ist uns die Persönlichkeitsentwicklung, weil in den Schulungsthemen sehr viel Reflexion enthalten ist. Zudem sind auch ganz viele Ansätze für die Organisationsentwicklung enthalten. Wir können hier nur die Impulse setzen. Verantwortlich für die Nutzung dieser Ansätze sind dann die Führungskräfte und Auftraggeber in der Organisation. Die Teilnehmer haben mit der Weiterbildung die Motivation und das Know-how. Anschließend müssen die Entscheider schauen, wie man Benefits für die gesamte Organisation ableitet.

Prior: Auf welche Ressourcen und Konzepte kann die FHDW bei diesen unternehmensspezifischen Weiterbildungen zugreifen?

Nieland: Auf alles, was wir programmatisch im „FHDW Koffer“ haben. Dafür ist es sehr wichtig, dass wir die Zielgruppe sehr gut kennen. Im Falle Kolping war das sehr klar: Führungskräfte und Nachwuchskräfte, die aus dem sozialen Umfeld kommen.

Info-Kasten

Individuell und clever weiterbilden

Unternehmensschulung mit Zertifikat oder mit Teilnahmebestätigung

Generell existieren zwei Möglichkeiten, wie die FHDW mit Unternehmen Weiterbildungen konzipiert und durchführt:

- die individuelle entwickelte Weiterbildung mit Teilnahmezertifikat oder

- das Zertifikatsprogramm auf Basis einer Studien- und Prüfungsordnung.

Das Modell für das Kolping Bildungswerk ist ein Zertifikatsprogramm auf Basis einer Studien- und Prüfungsordnung, das auf andere Unternehmen aus dem Dienstleistungsbereich anpassbar ist. Wenn beispielsweise zehn Mitarbeiter aus einer Bank diesen Studiengang belegen, werden auf die Zielgruppe angepasste Inhalte unterrichtet. In Zertifikatsprogrammen ist es möglich, sogenannte ECTS-Leistungspunkte zu erhalten, die bei späteren Studiengängen angerechnet werden können.

Die Dozenten werden zielgruppengerecht ausgewählt und vorbereitet. Die Dozenten müssen dann – genauso wie im Falle des Kolping Bildungswerks - wissen, um welche Teilnehmer es sich genau handelt. Daher ist es enorm wichtig, dass die FHDW im Vorfeld die Profil-Informationen der einzelnen Teilnehmer kennt, ihre Dozenten mit diesen Profilen versorgen und diese den Hintergrund kennen, warum die Firma diese Weiterbildung beauftragt. Demensprechend kann man auch Zertifikatsprogramme anpassen, auf der Inhaltsebene nicht auf der Modulebene. Das Zertifikat heißt „Dienstleistungsmanagement“. Die Schwerpunkte werden individuell festgelegt, zum Beispiel für den Bereich „Bank“ oder wie im Fall des Kolping Bildungswerk im Bereich „Soziale Arbeit“.

Die FHDW hat in diesem Bereich bereits einige Maßnahmen durchgeführt. Eine freie Maßnahme wurde beispielsweise mit der Firma Gauselmann GmbH durchgeführt. Hier haben wir im Rahmen eines Personalentwicklungsprogramm ausgewählte Führungskräfte geschult. Zum Abschluss erhielten sie eine Teilnahmebescheinigung und kein Zertifikat. Vor einigen Jahren haben wir das schon mit der damaligen Firma KION oder der Möller Group gemacht.

Die Kollegen an unserem Campus in Bergisch Gladbach führen solche Maßnahmen für Führungsnachwuchskräfte beispielsweise mit der Bank BNP Paribas und dem Verkehrsbetrieb Wupsi GmbH, einem Verkehrsunternehmen des öffentlichen Personennahverkehrs im Rheinisch-Bergischen Kreis, ohne Zertifikat durch. Mit dem INPUT-Institut haben wir gemeinsam mit der Haufe-Akademie den Systemischen Projektmanager bzw. den Systemischen internen Projektberater durchgeführt.

Es ist nochmals für Unternehmen zu betonen: Es handelt sich bei diesen Maßnahmen nicht um eine wissenschaftlich-akademische Weiterbildungsveranstaltung, sondern um ein individuell gestaltetes Weiterbildungsprogramm: Es ist stark an der Praxis des jeweiligen Unternehmens ausgerichtet, man könnte sagen: „ostwestfälisches hands-on“.

Nieland: Wir greifen also im Prinzip wir auf alle Ressourcen zu, die wir in der FHWD zur Verfügung haben und konfigurieren eine konkrete Weiterbildungsmaßnahme in enger Abstimmung mit dem Auftraggeber neu. Bei diesen sogenannten Zertifikatsprogrammen wird überlegt, welche Module wir aus unserem MBA-Programm lehren, zum Beispiel Themen wie Team-Management oder Change-Management. Diese werden dann an die Bedürfnisse des Auftraggebers angepasst, quasi maßgeschneidert. Hinzu kommen Basisfächer wie Buchführung oder Kostenrechnung, die in relativ kurzer Zeit vermitteln werden müssen. Die Erfahrungen zeigen uns aber, dass das gut funktioniert. 

Brennholt: 
Vieles an Inhalten muss einfach neu sortiert werden. Wenn ich beispielsweise auf das Thema Team-Management schaue, haben wir dort einen Vorlesungsanteil im „normalen“ Bachelor-Programm von 20 Stunden. In dieser Weiterbildung habe ich einen Anteil von acht Stunden, mich mit diesem Thema auseinander zu setzen, gleichzeitig aber Bedarf an einem deutlich höheren Reflexionsanteil. Es finden viel intensivere Diskussionen mit diesen Teilnehmern statt als ich dies mit dualen Studierenden habe. Es geht also um die Auswahl der richtigen Aspekte. Diese werden dann aber sehr intensiv diskutiert und sehr konkret an exemplarischen Beispielen und konkreten Fragen erarbeitet. Das bedeutet: ‚Ich habe genau diese Themen und ich frage mich, wie gehen wir jetzt damit um?‘ Hier findet interkollegiale Beratung statt und der Dozent bekommt teilweise eine Coaching-Rolle. Es sieht nach außen alles planmäßig wie eine Qualifizierungsmaßnahme aus. Aber hier ist schon ein großer Anteil von Organisationsentwicklung, die die Organisation oder das Unternehmen für sich bergen muss. Es fließen viele Coaching-Anteile im Programm ein, auch in der Betreuung der Hausarbeiten, weil wir dann nochmals intensiver an konkrete Fragestellungen rangehen. Das Zertifikatprogramm ist kein universitäres Wissensvermittlungsprogramm. Vielmehr ist es eine intensive und individuelle Betreuung der Teilnehmer mit unternehmensspezifischen Fragestellungen; sehr arbeitsplatznah, obwohl wir uns „off-the-job“ in den Räumen der FHDW treffen. Das Programm ist also deutlich mehr als eine Vorlesung, eher ein Individualseminar.

Prior: Nochmals zum Verständnis der Ressourcen. Es sind Professoren, Dozenten und Lehrkräfte, die die Unterrichtseinheiten leiten?

Nieland: Wir schöpfen aus dem gesamten Potenzial des Netzwerks an Dozenten und Lehrkräften. Priorität haben Lehrbeauftragte, die für die jeweilige Zielgruppe speziell passen. Wenn die Teilnehmer aus dem sozialen Umfeld kommen, hilft zum Beispiel ein Statistik Professor weniger. Hier brauche ich einen erfahrenen Team-Manager, oder ich brauche jemand, der Change-Management unterrichtet und in der Praxis zum Beispiel Workshops in Unternehmen ausrichtet. Diese Dozenten versuchen wir in solche Weiterbildungen einzubinden.

Prior: Über welchen Zeitraum sind diese unternehmensspezifischen Weiterbildungen möglich oder üblich?

Nieland: Die aktuelle Weiterbildungsmaßnahme für das Kolping-Bildungswerk läuft über 2 ½ Jahre. Darin sind insgesamt 30 Workshoptage und ein Projekt, welches ein Studierender direkt unterstützt von einem Mentor im Unternehmen abwickelt. Dieses Projekt läuft inklusive der Vorphase läuft über neun Monate im Unternehmen.

Prior: Wovon profitieren die Teilnehmer am Ende der Weiterbildungsmaßnahme?

Nieland: Die Teilnehmer erhalten ein Hochschulzertifikat mit ECTS-Punkten. Diese Art der Hochschulzertifikate darf die FHDW in Eigenverantwortung erteilen, wobei es aber kein akkreditierter Abschluss. wie z. B. ein Bachelor oder ein Master ist.

Prior: Was haben die Unternehmen von diesen Hochschulzertifikaten?

Brennholt: Wie schon gesagt, auch das Unternehmen profitiert schon vielseitig während des Programms davon. Zudem ist es eine Chance für jede Organisation in Bezug auf Mitarbeiterbindung und zur Verbesserung des Arbeitgeber-Images. Letztlich sind solche Zertifikate auch eine interessante Maßnahme, um Mitarbeiter zu motivieren, zu halten und längerfristig an die Organisation zu binden.

Prior: Wie haben die Teilnehmer auf das Angebot des Kolping Bildungswerks reagiert?

Nieland: Die Teilnehmer haben nach unserer Einschätzung nicht im Detail gewusst, auf was sie sich mit diesem Programm einlassen. Das haben wir in den ersten Teilnehmergesprächen gemerkt. Ich hörte oft: ‚Ich habe mich zu dieser Weiterbildung erstmal angemeldet, weil ich es thematisch sehr interessant finde‘. Als die Teilnehmer dann merkten, was alles hinter der Weiterbildung steckt, hat der ein oder andere erst einmal „geschluckt“. Aber alle haben sich zur Durchführung bekannt, weil sie merkten, welche Chance da steckt.

Brennholt: Darüber hinaus erkennen die Teilnehmer auch die Wertschätzung ihres Unternehmens mit der Teilnahme an diesem Programm und nicht nur den eigenen Nutzen oder den Benefit für die Organisation.

Durch die Auswahl der Teilnehmer in einer Assessment-Maßnahme erfahren sie einen hohen Selbstbestätigungseffekt. ‚Ich bin wertvoll‘, ‚Ich kann was! Ich bin ausgewählt worden. Ich erfahre Wertschätzung‘. ‚Eine Maßnahme, in die nicht jeder reinkommt‘. Da kann man auch stolz sein, dieses Zertifikat zu erwerben.

Prior: Könnte man ein solches Programm fest im Unternehmen etablieren und damit auch mehrere Generationen von Nachwuchskräften qualifizieren?

Brennholt: Absolut! Wir können das Programm auch auf die Hierarchie-Ebenen eines Unternehmens, wie zum Beispiel für High-Potentials, für Führungsnachwuchskräfte bis hin zum Top-Management entwickeln. Das sind zwar immer etwas andere Fragestellungen, aber die Vorgehensweise ist ähnlich. Das bedeutet auch, dass alle Führungskräfte, wenn sie auf den Ebenen nach oben wandern, etwas Einheitliches erleben, was zu einer hohen Identifikation mit dem gesamten Change-Prozess im Unternehmen beiträgt.

Prior: Die Mitarbeiter verlassen also ihren Arbeitsplatz und ihre gewohnte Arbeitsumgebung und gehen in 2,5 Jahren 15 Mal für jeweils zwei Tage an die FHDW?

Brennholt: Ja, wir haben in diesem Programm ganz unterschiedliche Teilnehmer, zum Beispiel aus den Verwaltungsbereichen oder solche, die selbst im Bildungswesen tätig sind. Das Spannende ist, dass auch jenseits der Thematik, die wir an diesen zwei Tagen besprechen, immer ein Austausch zwischen den Bereichen stattfindet. Jenseits der Lerninhalte findet also zusätzlich eine Vernetzung statt, das gesamte Unternehmen wird so transparenter. Zudem kommen nicht alle Teilnehmer aus der Region Paderborn. Wir haben auch beispielsweise Teilnehmer aus Dortmund oder weitere Anreisende – es findet also auch ein Austausch über die Region hinweg statt.

Wir wollen mit den Teilnehmern intensiv in die Diskussion kommen. Die die Teilnehmer sollen nach diesen zwei Tagen nach Hause gehen und sagen: ‚Ich habe etwas für mich persönlich mitgenommen‘.

Prior: Wie gehen Sie mit sehr unternehmensspezifischen Aspekten um?

Brennholt: Sehr auf die Zielgruppe fokussiert. Zum Beispiel habe ich mit der Gruppe des Kolping Bildungswerks das Thema „Konflikt“ bearbeitet: Als Dozent muss ich dabei berücksichtigen, dass hier Mitarbeiter aus einer Sozialen Organisation vor mir sitzen. Da wissen wir, dass Soziale Organisationen dem Menschen zugeneigt sind und ganz häufig eher nicht durch Konfliktfreudigkeit geprägt sind. Nicht, dass es dort keine Konflikte gäbe, aber die Hemmschwelle einen Konflikt zu eskalieren ist in solchen Organisationsformen meistens deutlich höher, als in anderen Unternehmen, wie zum Beispiel in einer klar vertriebsorientierten, wettbewerbsorientierten Firmen. Als Dozent muss ich diesen Hintergrund der Teilnehmer auf dem „Schirm“ haben.

Aus meiner Erfahrung mit verschiedenen Organisationen aus dem sozialen Bereich, in Krankenhäusern oder Altenheimen, wird deutlich unterschiedlich geführt und entschieden. In Sozialen Organisation wird deutlich längere Zeit diskutiert bis endlich Entscheidungen konsenshaft getroffen sind. In der Industrie oder Wirtschaft werden solche Entscheidungen deutlich schneller getroffen. Und das hat für meine Themen wie Team-Management, Konflikt-Management oder Change-Management enorme Auswirkungen. Change geht nicht ohne Widerstand. Team-Arbeit, wenn sie ganz konsensorientiert gelebt wird, wird ganz anders durchgeführt, als wenn ich eine wettbewerbsorientierte Organisation habe. Die Konfliktfähigkeit läuft ganz anders ab.

Prior: Eine letzte Frage noch: Sie sprachen eben von den ECTS-Leistungspunkten. Ist es möglich, sich diese ECTS-Punkte aus dem Hochschulzertifikat anrechnen zu lassen? Zum Beispiel, wenn ich einen Master-Studium machen möchte?

Nieland: Ja, ECTS-Punkte können sich die Teilnehmer anrechnen lassen. Dieses entscheidet die aufnehmende Hochschule. Die Hochschule prüft, ob sie das Zertifikat anrechnet oder nicht. Das bedarf immer einer Einzelfallprüfung. Aber prinzipiell ist das ein „workload“ für aufbauende Studiengänge.

Brennholt: Wenn ein Teilnehmer durch solch eine Weiterbildung wieder Freude am Lernen, am Studieren und akademische Arbeiten gewonnen hat, könnte mit den ECTS-Punkten aus dem Hochschulzertifikat beispielsweise der Einstieg in ein MBA-Studium leichter fallen. Eventuell kann ein Fach anerkannt werden und so den üblichen Arbeitsaufwand reduzieren.

Prior: Ebenfalls ein interessanter Aspekt des Zertifikatprogramms. Insgesamt erhalten Berufstätige so die Möglichkeit, das lebenslange Lernen für sich in einem Rahmen umzusetzen, der auf der einen Seite individuell an seine Bedürfnisse in Bezug auf Arbeit und Familie angepasst ist und andererseits ein enormes Potenzial für den jeweiligen Arbeitgeber bietet. Vielen Dank für das Interview.